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△▼　　　　　中国経済最前線−特集ニュース版−　　　　　　1999/09/30　　　　▼△
▼△　　　　　　　　　　《第６号−２》　(NO.13)　　　　　　（発行部数 2,321部） 　　△▼
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　　　　《第６号》　　　　　労働訴訟が急増する中国、労使関係の再考も必須か
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　　《第６号》本文（後編）
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◆近年増加してきた労働契約解除のトラブル、法的な解除条件とは

　冒頭で述べた通り、近年来では給与や労働契約の解除に伴う補償金などに関
　するトラブルが増えているというが、もっとも気になる「労働契約の解除条
　件」について、法的な根拠を今一度復習しておきたいと思う。

　上述した事例紹介では、明らかに企業側或いは労働者側に問題がある内容で、
　非常に判りやすいともいえる。しかし、実際の労働争議では企業側か労働者
　側のどちらに問題があるのか、明確にならない場合も多い。

　そのため、以下の法的条件は十分に熟知しておくことをお薦めしたい。
　企業側にとっては、労働法に基づく形態で厳格な労働契約の作成や社内規定
　の制定は、非常に重要である。今後、修正を予定しているか或いは新規に作
　成する場合は、以下の点を注意した上で、実施して頂きたいと思う。

　ただ、最近は非常に微妙な問題も増えているため、作成した内容について、
　最終的には弁護士などと相談する事をお薦めしたい。トラブルが発生してか
　ら対処するのではなく、予防するために如何なる処置を取っておくべきかが、
　最も重要であろう。労務問題が発展すれば、会社の信用を失いかねないし、
　従業員の志気も下がることになりかねない。

　また、労働契約の解除、つまり従業員の解雇は決して望ましい事とは言えな
　いが、他の社員に悪影響を及ぼすことになる場合は、企業経営者として、そ
　れを放置しておくわけにもいかない。従って、合法的に解雇できる社内体制
　を整えておくことも重要な経営戦略の１つとも言える。

　以下は労働法からの抜粋であるが、労働法の下には各地の地方性法規や外商
　投資企業労働管理規定なども存在しており、当然ながら全てに従わなければ
　ならない。そのため、時間があれば、それらも確認しておくことをお勧めし
　たいが、少なくとも以下の規定は絶対的なものである。地方性法規などが企
　業側にとって、以下の条件より甘くなっている事はなく、基本的に同等か或
　いは更に厳しい条件が課せられている場合が多い。

　１）第２３条（期限満了での終了）
　　　労働契約の期限が満了、或いは当事者が締結する労働契約の終了条件が
　　　発生した時に労働契約は終了する。

　２）第２４条
　　　労働契約の当事者が協議の上、一致した場合は労働契約を解除できる。

　３）第２５条
　　以下の事由の１つがある場合、雇用主は労働契約を解除する事ができる。
　　（一）試用期間中に採用条件と合致しない事が証明された場合。
　　（二）労働規律或いは雇用主の規則制度に厳重に違反した場合。
　　（三）厳重に職務を疎かにするか、自己の利益の為に不正を働くかして、
　　　　　雇用主の利益に重大な損害を与えた場合。
　　（四）法による刑事責任を追求された場合。

　（注）上記の（二）と（三）を解除条件として適用する場合は、厳格に従業
　　　　員規則を制定し、厳格に管理している事が前提となり、その規則に違
　　　　反した事を証明できる証拠が必要。例えば、無断欠勤の記録や、明確
　　　　に規定した目標を達成できなかった証拠等が必要となる。

　４）第２６条
　　以下の事由の１つがある場合、雇用主は労働契約を解除できるが、３０日
　　前に労働者本人に書面で通知しなければならない。
　　ａ）労働者が疾病或いは業務外の渉外により、医療期間の満了後、元の仕
　　　　事或いは雇用主が別途手配した仕事に従事できない場合。
　　ｂ）労働者が業務の任に堪えず、研修・訓練或いは職場の調整を経ても、
　　　　なお業務の任に堪えない場合。
　　ｃ）労働契約を締結した時に依拠した客観的状況に重大な変化が生じ、元
　　　　の労働契約を履行する術がなく、当事者の協議を経ても労働契約の変
　　　　更につき同意する事が出来ない場合。

　５）第２７条
　　雇用主が破産に瀕し、法定の整理期間にある、或いは生産・経営に厳重な
　　困難が発生し、確実に人員の削減が必要な場合、３０日前に労働組合（工
　　会）或いは全ての職員に状況を説明し、労働組合或いは全ての職員を聴取
　　し、労働行政部門に報告した後に、人員の削減が出来る。雇用主が本条規
　　定に基づき人員を削減し、６ヶ月以内に人員を採用する場合は、削減され
　　た人員を優先的に採用しなければならない。

　６）その他
　　　第２９条では、解雇できない条件も明確にしており、女子の妊娠・出産
　　・哺乳期間や、疾病・負傷による医療期間などは解雇できないなどの規定
　　もある。
　　　また、第２８条では、第２４条、２６条、２７条の理由で労働契約を解
　　除する場合は、国家の関連規定に基づき、経済的な補償を行わなければな
　　らないとの規定もある。
　　　それ故、不明確になりがちな補償金額でのトラブルも急増して所以でも
　　ある。


　この様に、中国では過度と思われるほど、労働者の権利が保護されている。
　ただ、この背景には一昔まで国家が全てを管理していた計画経済の風習が残
　っている中で、職業選択の自由が未だ完全でない現状を考えると致し方ない
　部分もある。国家安定のためにも弱者を法的に保護することも重要な政策の
　１つといえる。

　ところで、労働者保護の観点で更に素晴らしい？規定もある。女子の妊娠・
　出産・哺乳期間においては、基本的に３ヶ月までは休暇が許され、その期間
　は給与と呼ばれる部分は会社が保証しなければならない。そのため、給与と
　手当などを明確にしていなければ毎月の支給総額を全額支払う必要がある。
　同様に、業務外での疾病・負傷による医療期間についても、年間で１ヶ月を
　超えない部分は会社が給与を保証しなければならない。（本件に関しては、
　労働法では明確に規定されていないようであるが、各地の詳細規定では、ほ
　ぼ同様の規定が制定されている筈である。）

　ちなみに労働災害による負傷などについては、別の規定が設けられているが、
　労働災害に対する保険制度が殆ど整備されていない現状では、全て会社が補
　償しなければならない。言いにくいことであるが、労働災害で身体障害者と
　なってしまった場合は、会社が一生補償しなければならない。それ故、一度、
　事故などが発生した場合は、会社の負担が非常に大きなものになるため、安
　全管理には十分に注意する必要がある。

　また、本件の詳細規定に関しては地域差があると思われるし、もしかすると
　一部の地域では保険制度が確立しているかも知れない。従って、一概に論じ
　る事はできないが、全般的には国家による保険制度などが完備されていない
　中国では、会社側の負担は大きく、その点は正確に把握しておくべき事だと
　思う。

　何れにしても、上記の法律条項を十分に把握していないまま、曖昧な理由で
　解雇を決定し、労働者から訴えられた場合は、企業側が敗訴する可能性が高
　いと言える。それ故、法律に適合した範囲で厳格な労働契約の締結や社内規
　定を設ける事は非常に重要といえる。

　地方性法規という点では、今年６月には南京市で、上記の労働法の条項以外
　に外資系企業に対する新たな解雇条件が加わった。それによると、「現役の
　軍人の家族、職業病或いは労働災害で負傷し労働能力を喪失した者、退職年
　齢まで１０年を満たない者の解雇は認めず、夫婦が同一の企業で働く場合は、
　どちらか１名しか解雇できない。」などの条件が課せられ、非常に厳しい内
　容となっている。


◆後書き

　近年来、外資系企業に対する労働争議も急増してきたが、この背景には外資
　系企業の絶対数が急増したことも、当然大きな要因である。

　しかし、外資系企業といえども、必ずしも厳格に法律を守っているわけでは
　なく、国有企業と同様に労働者に対して不当な扱いを続けているケースも少
　なくないと聞いている。

　幸いにして、筆者は日系企業に関する悪評を聞いたことがないが、訴訟など
　のトラブルを嫌う日系企業は、簡単に労働者の言い分を受け入れてしまう傾
　向もある。そのため、今後は労働解除に伴う補償金額などで労働者から法外
　な金額を要求される恐れもあり、十分な注意は必要と思われる。

　一部の外資系企業では労働契約すら締結しないまま、ブルーカラーの労働者
　などを雇用し続けているケースもあるという。特に地方都市では。

　法律上では、労働契約のない雇用は違法行為となる。しかし、仮に労働争議
　となった場合は、労働局などの解釈に基づいて、上述の通り労働契約の期間
　は、法で定めた最低期間である１ヶ月単位となるらしい。これでは、労働者
　が絶対的に不利となるわけだが、そのような解釈を知っているのかどうかは
　判らないが、知っていて繰り返している可能性も高いと思われる。

　筆者は最近感じることであるが、今後、中国で企業経営を営む場合、企業側
　は労働法や関連法規で保護されている労働者の権利を、従業員に明確に教育
　する機会を設けた方が良いのではないかと思う。

　社員に対して、法で保護されている権利を正しく伝えた上で、会社側は「そ
　れらの法律に基づいて社内規則などを制定している。そのため、これらの規
　則に違反した場合は当然解雇する。同時に、会社は法で規定されている事を
　厳格に遵守し、従業員の権利は徹底して保護する。」などの方針を明確に伝
　え、また労働契約解除に伴う経済的な補償金額についても、予め社内規定な
　どで基準を明確にしておけば、個人差によるトラブルは少なからず解消でき
　る筈だ。

　つまり、「都合の悪い事はできる限りに社員に隠し、知らせない。」という
　姿勢があるなら出きる限り早急に改め、全てを正確に伝える替わりに、「権
　利を行使するためには義務を履行しなければならない。」という当然の事を
　教育していく事が、労使問題の解決策の１つではないかと思う。

　法律で規定されていることを隠そうとしても、隠せるわけでもなく、一般の
　管理職より法知識が豊富な平社員も急増している事は事実であろう。


（完）